“末位淘汰”是否可取
發(fā)布時(shí)間:2012-03-19 新聞來源:房地產(chǎn)英才網(wǎng)
“末位淘汰”是“舶來品”。它源自美國,如GE、惠普都推行了末位淘汰制。這是與在GE中做人力資源管理的杰克・韋爾奇有著密切關(guān)系的,他創(chuàng)制出了“活力曲線”,為“末位淘汰制度”奠定了基礎(chǔ)。也可以說,在GE,末位淘汰制度是成功的。
我國也有某些知名大企業(yè)在推行這套制度時(shí),取得了一些成果。比如:海爾集團(tuán)的“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”,萬向集團(tuán)的“階梯式用工、動(dòng)態(tài)式管理”以及山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”等。
所謂“末位淘汰”,是指用人單位根據(jù)其具體目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略,結(jié)合各個(gè)具體職位的實(shí)際情況,制定的績(jī)效考核指標(biāo)體系,并以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果對(duì)績(jī)效靠后的員工進(jìn)行淘汰,而不管這些員工的績(jī)效水平是否高于組織績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)線的績(jī)效管理制度。換句話說,末位淘汰制度,就是用人單位自己制定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn),然后對(duì)員工進(jìn)行考核,經(jīng)過考核后將排名相對(duì)靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。
1.末位淘汰畢竟屬于是負(fù)向激勵(lì),激勵(lì)的效果肯定不如正向,而且,作為一把雙刃劍,使用的不好,必會(huì)傷害到絕大部分人的感情.
2.末位淘汰后的人員補(bǔ)充工作要及時(shí),新鮮人能否就比被淘汰的更優(yōu)秀?
3.末位淘汰適用于企業(yè)人員冗繁,辦事效率低下的階段,它對(duì)激勵(lì)員工工作效率有一定幫助,但不同階段的企業(yè)狀況得考慮它所帶來的負(fù)面作用,如果人員冗繁,辦事效率低下也可以用,通常公布還是傷感情的,再則要有相應(yīng)的留人機(jī)制,否則企業(yè)容易人心不穩(wěn)。作為技術(shù)型的公司,人也不多,還設(shè)人力資源總監(jiān),也可能有正的、付的、還有經(jīng)理、主管等等,本身在管理結(jié)構(gòu)上可能已存在問題,不可能象數(shù)萬人的制造業(yè)。慎之,創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況。
一覽英才網(wǎng)旗下房地產(chǎn)英才網(wǎng)資深顧問胡先生認(rèn)為末位淘汰不適合中國國情,我國社會(huì)保障不夠完善,有的農(nóng)民工沒有社會(huì)保障;許多公司和員工的地位不對(duì)等,員工處于弱勢(shì)群體,話語權(quán)不多,利益容易被侵害;中國的企業(yè)負(fù)擔(dān)很 重,不但要承擔(dān)較高的稅賦,還要按社會(huì)工資水平承擔(dān)各種員工保險(xiǎn)及費(fèi)用(許多企業(yè)員工的平均工資遠(yuǎn)低于社會(huì)平均工資),還要承擔(dān)就業(yè)、殘疾人救濟(jì)、生老病 死等社會(huì)職能,只能在夾縫中求生存,投資掙不著錢,就會(huì)破產(chǎn)。
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