我的獵頭感悟(六)
發(fā)布時間:2012-04-21 新聞來源:房地產(chǎn)英才網(wǎng)
3月份給杭州某大型民營房地產(chǎn)開發(fā)公司找人力總監(jiān),公司因為要改制,所以他們對某上市房企的人力特別感興趣,也拋出了比較有誘惑力的薪酬煙幕彈。
在對這家企業(yè)做了相關(guān)的背景調(diào)查之后我們,我們房地產(chǎn)英才網(wǎng)就正式開始了尋訪活動,不到2周給他們推薦了3個候選,他們都有著相關(guān)的管理背景,且都是本地人,也都有去民營企業(yè)的信心和勇氣,在經(jīng)過了幾輪面談之后他們對一名工作12年的w先生產(chǎn)生了濃厚的興趣。在面談了2次之后他們提出來為他們中層講一次課看看這個人水平如何,出于對我們的信任,跟候選人溝通后我們很快達成一致,并于后一周六上午做了關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的3個小時的培訓(xùn)課程?偛靡矃⒓恿,事后表示課講的很好,幾個公司的副總也很認(rèn)可,但希望候選人跟自己的兒子見一面。
總裁的兒子剛剛留學(xué)歸國,看來老總裁也在有意無意培養(yǎng)兒子希望自己的兒子慢慢接班了,開始我們都感覺這是個比較好的開端,因為總裁兒子受了一些國外的教育理念,會比較容易接受一些大企業(yè)的理念,候選人跟總裁兒子溝通也感覺比較融洽?芍缶烷_始了漫長的等待,對方始終沒有給任何答復(fù),候選人也開始對這家公司的這種態(tài)度表示很不滿。經(jīng)過側(cè)面了解我們才發(fā)現(xiàn)原來他們對外部來的空降兵并不很有把握,想改革卻又怕改革,因為公司的大多元老級的人都是與總裁共同創(chuàng)業(yè)的,已經(jīng)形成固有的思維模式和獨特的企業(yè)文化,一個各方面都很完善的集團化公司的總監(jiān)是很難適應(yīng)他們的這種特殊的文化的。也就是說他們的想法在幾個月之內(nèi)發(fā)生了變化,反正人員又沒到位,所有責(zé)任可以推到獵頭公司頭上。我們無語,這竟然是一家年收入30個億的集團化的公司,戰(zhàn)略說變就變,昨天總裁還在高調(diào)指示人力資源方面的改革,今天卻避而不談就像什么沒發(fā)生一樣?雌饋硭麄儧]有什么損失,但在候選人心里他們的口碑還是有影響的,當(dāng)然還有我們,對于企業(yè)的180度的轉(zhuǎn)變我們也措手不及,于是在候選人那邊及時補救,還好侯選人在這期間得到公司的重用,升到一個重要部門擔(dān)任要職,我們也就順勢建議不要考慮這個機會了,同時心里也倒吸一口涼氣,試想,如果候選人辦了離職到了這家公司沒多久被那些元老級別的人pk掉,我想即使拿到再多的傭金這個獵頭是要被人罵的。
之后我們制訂了一條不成文的規(guī)定,只要是搜尋匯報對象是企業(yè)老總的職位,我們做職位溝通之前一定要先跟老總詳細溝通,仔細揣摩老總的意圖,并給出合理的建議,落實清楚才能開始下一步工作。
前不久跟幾個同行聊天,目前很多民營房地產(chǎn)企業(yè)都有人才需求,但他們對人才的要求往往過于完美,且預(yù)期很高,最關(guān)鍵是對人的信任度不夠,導(dǎo)致很多空降兵不是因為能力不足,而是因為無法應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系而被pk掉,這確實是一大悲哀。因此,如何能用更專業(yè)的服務(wù)來讓客戶信服并遵守承諾,同時也能維護人才的權(quán)益,爭取企業(yè)和人才的利益最大化。這確實是我們這些從業(yè)者需要深思的。
房地產(chǎn)英才網(wǎng)殷桂珍
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