行業(yè)人才招聘渠道比較
發(fā)布時間：2012-03-03 新聞來源：監(jiān)理英才網(wǎng)
面臨著“金二銀三”的招聘用人的高峰期，各行業(yè)的企業(yè)招人渠道多種多樣，面對的對象不一樣，采取的方式也往往不同。針對一些常用的招聘渠道，監(jiān)理英才網(wǎng)簡單的做了一些優(yōu)劣勢比較，供企業(yè)在招聘用人之時拿來判斷參考。
一、 人才市場（建筑專場招聘會）
1、 優(yōu)勢分析
● 可以與應(yīng)聘者直接見面溝通，效果直觀；
● 會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整；
● 規(guī)范、標準的展位設(shè)計，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用。
2、 劣勢分析
● 招聘會應(yīng)聘人員多為初級人才，很難招到合適的高水平人才；
● 溝通環(huán)境差，成功率較低；
● 數(shù)量多，質(zhì)量差。舉辦規(guī)模‘參會企業(yè)實力、參會人員數(shù)量和素質(zhì)均存在下降趨勢，但價格還基本維持了原狀，還有上調(diào)趨勢。
3、 現(xiàn)狀評估
人才市場作為傳統(tǒng)的招聘渠道一直是建筑業(yè)重要的招聘渠道，但從這幾年的招聘效果評估看，效果越來越不理想，人氣越來越少，能招聘到得人員占所有比例不到20%，而且人員素質(zhì)普遍偏低。另外，從業(yè)內(nèi)同行的招聘實踐來看，建筑專場招聘會日漸凸現(xiàn)，已逐步演變?yōu)榻ㄖ䴓I(yè)畢業(yè)生招聘會，場內(nèi)幾乎看不到高端人才的身影，錄用率偏低，對一些對地域性限制較高且對人員要求偏低的企業(yè)來說不失為一個首選招聘方式。
4、 建議
將人才市場（現(xiàn)場招聘）作為一種輔助的招聘手段，多參加一些建筑相關(guān)行業(yè)協(xié)會舉辦的交流會或小型人才招聘會，獵取高端人才的幾率會大很多，而且收費低，有些甚至免費。
二、 報紙廣告
1、 優(yōu)勢分析
● 覆蓋面大，受眾面廣；
● 時間上相對靈活，可以隨時辦理。
2、 劣勢分析
● 費用投入較高，面對人群較分散；
● 更多是守株待兔式的等待，無法掌握招聘效果。
3、 評估建議
報紙廣告，短期內(nèi)能吸引一定量的人群，來面試的人員也較多，但費用成本明顯較高，無法作為一種長期的有效途徑�？偟膩碚f，報紙廣告最主要的效果是短期內(nèi)提高企業(yè)的知名度。因此，報紙廣告比較適合在招聘高峰到來前投放一定數(shù)量。
三、 網(wǎng)絡(luò)招聘
1、 優(yōu)勢分析
● 可進行長期招聘；
● 效率高，基本在1—2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當天即可有簡歷反饋；
● 可直接查找合適人才，把握主動權(quán)；
● 招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本；
● 招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網(wǎng)上注冊，或通過電話辦理。
2、 劣勢分析
● 要達到好的招聘效果，須有專人經(jīng)常刷新
● 綜合性的網(wǎng)絡(luò)，隨意投遞的簡歷多，專業(yè)指向性簡歷較少，高端人才少有主動投遞。
3、 評估建議
據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（CNNIC）的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，2005年網(wǎng)絡(luò)招聘占據(jù)了招聘總額的28%，2007年則達到42.6%，而在2010是54.3%，2011年的數(shù)據(jù)暫時還未統(tǒng)計，根據(jù)一覽英才網(wǎng)的去年的市場產(chǎn)值估算，這個數(shù)據(jù)在飛速飆升，如今越來越多的企業(yè)，尤其是人員流動量大的工程項目管理、監(jiān)理企業(yè)，把網(wǎng)絡(luò)招聘作為長期的戰(zhàn)略性招聘陣地，進行長期的人才儲備和快速的人員補充。相比較而言，行業(yè)招聘網(wǎng)站比綜合性招聘網(wǎng)站更具針對性、專業(yè)性和實效性。人才儲備也較為豐富，且都是土木建筑所需要的專業(yè)人才，邀請面試時的人員可選率較高。建議采用影響力大、訪問量多的行業(yè)招聘網(wǎng)站。
四、 熟人介紹和自行張貼廣告
1、 優(yōu)勢分析
● 成本低，幾乎為零。
2、 劣勢分析
● 具不可控性，周期太長，企業(yè)只能守株待兔，無法控制主動權(quán)，很難解決企業(yè)長遠的人才需求。
● 內(nèi)部員工推薦的人員有許多是親戚或者朋友關(guān)系，有些甚至在同一部門，不利于管理。
3、 評估建議
此兩種方式只宜作為企業(yè)的臨時輔助手段，不建議經(jīng)常使用。
五、 校園招聘
1、 優(yōu)勢分析
● 企業(yè)成本低，可以大量補充到一線現(xiàn)場工作人員；
● 學(xué)生學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力強，進入角色快，易接受企業(yè)文化。
2、 劣勢分析
● 對人才培養(yǎng)體系提出了較高的要求；
● 專業(yè)和技能均匹配的畢業(yè)生僧多粥少，供不應(yīng)求，如監(jiān)理企業(yè)緊缺的現(xiàn)場監(jiān)理人員。
3、 評估建議
招聘一線人員和管理儲備人員適采用此渠道。采用此渠道應(yīng)提前與學(xué)校建立關(guān)系，提早進入學(xué)校招聘（現(xiàn)在國內(nèi)外著名公司都很重視校園招聘，如沒有關(guān)系或按正常時間進入學(xué)校，也很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生）
六、 獵頭公司
1、 優(yōu)勢分析
● 可通過獵頭機構(gòu)尋訪到在人才市場、網(wǎng)絡(luò)平臺等找不到的高級人才；
● 專業(yè)獵頭公司推薦的人才，已針對公司需求做過篩選，符合企業(yè)的各項需求的可能性較大；
● 時間短，收效快。
2、 劣勢分析
● 短期支出比較高。
3、 評估建議
在需求緊急且資源難找（如注冊人員、項目經(jīng)理、總監(jiān)）的情況下使用。對專業(yè)的行業(yè)獵頭機構(gòu)，可考慮由集團HR統(tǒng)一進行談判，以便拿到價格折扣，規(guī)范整體要求。
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