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NGO員工招聘的誤區(qū)

發(fā)布時間:2012-07-26      新聞來源:NGO英才網(wǎng)

   

    人力資源一直是制約NGO發(fā)展的瓶頸,很多機構(gòu)在招聘的時候總是求賢若渴,為吸引人才費了心機,并且總是因為招不到合適的管理人才而頭痛不已。很多機構(gòu)希望通過引進的人才能夠獨擋一面,推動機構(gòu)的發(fā)展,不過現(xiàn)實卻是很殘酷的,即使是通過獵頭高薪聘請的人才,很多業(yè)難以起到好的帶頭作用來推動機構(gòu)發(fā)展,反而因為不能融入團隊,或者因為權(quán)責(zé)之爭為團隊的發(fā)展帶來阻力。
  通常認為,人才往往是那些有能力,有知識,有文化,有技能和行業(yè)背景,能夠為機構(gòu)的發(fā)展做出貢獻的潛在員工。但是在招聘的時候往往存在一個認識差異,應(yīng)聘的人大多認為自己足以勝任崗位,并且能夠出色完成工作職責(zé),而招聘的人則常常感慨招聘不到合適的人員。
  招聘的一個風(fēng)險在于,招聘的時候?qū)嶋H決定權(quán)是在面試官手里,大多數(shù)面試官招聘并不是依據(jù)簡歷和崗位描述的匹配程度,而更多的是依靠面試時的主觀印象,同時員工的工作匹配程度是難以衡量的,有的人面試的時候把自己包裝得很好,實際到崗以后卻未必能夠發(fā)揮作用。很多人有好的學(xué)歷和好的行業(yè)背景,也有很好的口碑,可是卻不知道在你的企業(yè)能不能得到很好的融合與發(fā)展,企業(yè)的文化氛圍和管理方法未必適合于需要的人才。很多機構(gòu)通過獵頭引進的"空降兵",成功的不多,原因之一大多是同機構(gòu)的管理模式和文化存在沖突,最后不得不選擇黯然離開,他們所留下的不過是曾經(jīng)的一個美好傳說。
  很多小的NGO依然用類似于家族管理的方式,團隊的管理風(fēng)格和模式完全取決于創(chuàng)始人和幾個機構(gòu)元老的工作習(xí)慣,大多數(shù)NGO在創(chuàng)立初期對于下屬的要求,并不是要能力強,而是完全聽話,能夠領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意思,并且完全按他們的要求去辦,因為機構(gòu)的成立和運作本身也是完全依賴于創(chuàng)始人的社會資源和影響力才能夠得以生存和運作的。但是到了機構(gòu)發(fā)展壯大時期,很多機構(gòu)開始感覺到人才的匱乏,比需要引進更多職業(yè)和更加專業(yè)化的項目人員和管理人員才能取得更大的發(fā)展,也必須大量引入新鮮血液才能夠保持機構(gòu)發(fā)展的動力,可是危機也往往存在其中。因為機構(gòu)快速發(fā)展和擴張的時候,也正是員工爭取業(yè)績以獲得更好的機構(gòu)內(nèi)和行業(yè)內(nèi)地位和發(fā)展前景的時候,業(yè)績和地位的誘惑容易讓人追求一種英雄般的神話,但是這種英雄主義則會造成個人和機構(gòu)的傳統(tǒng)文化以及同老員工之間的沖突,加大機構(gòu)的內(nèi)耗成本,大多數(shù)機構(gòu)在創(chuàng)業(yè)初期能夠團結(jié)一致,發(fā)展壯大以后卻因為人事關(guān)系而鬧得四分五裂。
  人才固然難得,但是有才能而又低調(diào)行事,能夠委屈求全,能夠因勢利導(dǎo)的人并不多,而大多數(shù)英雄式人物都是為人自負并且有野心的人。如果沒有空降兵,那么大家安安穩(wěn)穩(wěn),有才智的人能在長期的發(fā)展中顯露自己的才能并得到重用,而才能不高的人則會安安穩(wěn)穩(wěn)過日子,一旦有了破格錄用的空降兵,他的薪酬,職位上的優(yōu)越更平時那些勤勤懇懇工作的人也會產(chǎn)生不平,為日常的管理帶來更多阻力。早在南宋的時候,當(dāng)時的宋孝宗感慨:難得辦事之臣。當(dāng)時的名臣張南軒對他說:陛下當(dāng)求曉事之臣,不當(dāng)求辦事之臣。若但求辦事之臣,則他日敗陛下事者,未必非此人也。黃光裕和陳曉的故事或許是這一理論的最佳佐證。
  可以想象,在中國古代,在歷史上較有名的忠臣和名臣的一般都生活在亂世,或者至少不是"盛世",在盛世的時候,因為外部環(huán)境比較寬松,人比較容易生存,因而也就比較缺少能夠建立豐功偉績的機會,但是亂世就不一樣了,因為生存環(huán)境惡劣,每個人都要千方百計擴大自己的生存空間,所以個人主義或者英雄主義就能夠有足夠的發(fā)展空間,而正因為外部環(huán)境的惡劣,所以個人英雄主義也更容易取得成功,這就是所謂亂世出忠臣。機構(gòu)發(fā)展是同樣的道理,在政策和社會環(huán)境不規(guī)范和機構(gòu)成立之初,英雄式的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員比較多,而在較為規(guī)范的政策和社會環(huán)境下和規(guī)范管理的企業(yè)中個人英雄就比較少了,這是機構(gòu)的發(fā)展必須依靠穩(wěn)定的政策和職業(yè)化程度高的員工,而不是英雄式的人物。
  必須要注意,機構(gòu)招聘并不是選秀,人才并不是越優(yōu)秀越好,而必須強調(diào)候選人資歷合適該崗位的工作。當(dāng)然現(xiàn)在很多國外NGO在招聘的時候也增加了心理,性格等方面的測試內(nèi)容,但是這也是基于對于崗位要求而言的,而并不是為了發(fā)現(xiàn)最完美的人才,而是為了找一個符合于該職位的工作人員。
  所以,對于機構(gòu)發(fā)展來說,缺乏人才根本就是一個偽命題,機構(gòu)的發(fā)展不應(yīng)該寄希望于單靠某一個或者某幾個優(yōu)秀人才的卓越才干,而是把人力資源當(dāng)成一個體系,根據(jù)機構(gòu)的發(fā)展來并建立完整的人才招聘、培訓(xùn)、提拔任用和薪酬機制。崗位設(shè)置必須根據(jù)機構(gòu)發(fā)展的需要設(shè)立崗位,明確崗位的工作職責(zé),工作內(nèi)容以及對于完成該工作的基本技能、經(jīng)驗和學(xué)術(shù)要求,招聘的時候根據(jù)該要求來選拔合適的員工,而不要指望通過招聘來一個可大可小,甚至可以叱咤風(fēng)云的孫悟空。
  所以在招聘的時候就要考慮到:
  1. 制定嚴謹?shù)娜肆Y源計劃,根據(jù)崗位設(shè)置來招聘,每個崗位要有明確的崗位說明書。
  2. 應(yīng)聘的人可能不是我們最需要的人選,所以要設(shè)定最低的崗位職責(zé)和要求。
  3. 為了讓招聘來的員工稱職,必須為他們提供入職培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn),并且有詳細的崗位和工作指南,讓他們能夠完成自己的崗位職責(zé)。
  4. 為員工的發(fā)展和進步制定長遠的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃,讓員工能夠跟得上企業(yè)和市場的發(fā)展與變化。
  5. 機構(gòu)應(yīng)該依賴于崗位,而不是員工,每個崗位各司其職,不管換了多少人,崗位依然可以運轉(zhuǎn)。由于NGO從業(yè)人員流動比較大,這一點尤為重要。
  總之,機構(gòu)找平應(yīng)該放棄對于人才追求的不切實際的夢想,放棄那種依靠某一個或者幾個優(yōu)秀人才來推動機構(gòu)發(fā)展的天真想法,而是踏踏實實的作好人才計劃的細節(jié),從小處開始,利用每一個螺絲釘?shù)倪\轉(zhuǎn)來帶動機構(gòu)的進步。


 

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