在與企業(yè)高層領導和CEO們接觸時，他們常告訴我一些他們認為企業(yè)需要的HR關(guān)鍵技能，下面我就列舉一些：

人才管理和繼承計劃。盡管高層管理者和CEO們對于未來幾年HR的核心角色有著各種各樣的回應，但是他們幾乎都把人才管理和繼承計劃的重要性放在了首位。

高層管理者和CEO們將自己對HR承擔的角色需求描述為：辨別和發(fā)展人才。他們希望HR能幫助企業(yè)辨別出可以促進生產(chǎn)率和企業(yè)成功的行為和技能。

他們想要為企業(yè)個體管理者的發(fā)展提供定制的方法，也有一些高層管理者和CEO認為個體訓導的方式比大規(guī)模的領導力發(fā)展培訓更加有效。

建立雇主品牌。過去幾年企業(yè)都很重視吸引和保留人才并且采取了不同的方式來實現(xiàn)這個目標，現(xiàn)如今企業(yè)發(fā)現(xiàn)和保留人才的需求仍然非常旺盛。高層管理者認為，HR的重要職責之一就是要把企業(yè)文化與企業(yè)目標連接起來，對于什么能使企業(yè)變成員工工作的好地方進行定義和溝通。

不同年代員工的共存。幾乎所有高層管理者都想讓HR幫助預測和管理因不同年代員工共存而對企業(yè)產(chǎn)生的影響，特別是在招聘、團隊建設、變革管理和員工激勵等方向上。高層管理者認為，不同年代的員工在工作時運用著自身獨特的語言和工具，他們期待著高級HR經(jīng)理人能幫助企業(yè)更好地理解和管理這些不同。

員工溝通與員工關(guān)系。高層管理者頻繁提及的HR關(guān)鍵角色是針對最近很多企業(yè)都正在發(fā)生的裁員與員工進行溝通。他們期望HR能承擔起與員工溝通的責任，并且能幫助中層管理者獲得與員工溝通和管理員工所需要的工具和信息。

媒體。CEO們自發(fā)并且很頻繁的表達出了一個強勁的趨勢，希望HR能夠在如何運用社交媒體與員工溝通并進行員工招聘上比較精通，他們期望HR不僅能很好地管理運用社交媒體的員工，而且能把社交媒體平臺作為一個員工激勵和溝通的工具。CEO們的意見也適用于HR經(jīng)理人自身的領導力提升。如果你是個想要對企業(yè)有著杰出影響力的高級HR經(jīng)理人，你可以問問自己：

①你是否經(jīng)常將自己置身于業(yè)務一線？現(xiàn)在是否是時候介入到直線管理角色中以獲取更多的業(yè)務經(jīng)驗？ 

②你是否知道如何以自己的方式影響企業(yè)的盈虧平衡？ 

③你的同事是否愿意從你這獲得意見和建議？ 

④你是否擁有企業(yè)變革、成長和成功所必須的技能和資源？

趨勢分析和預測。HR們被期望能預測那些會對企業(yè)業(yè)務產(chǎn)生影響的社會和人類趨勢。最重要的是，高層管理者不希望高級HR經(jīng)理人成為盲目的追隨者，而是明智的趨勢解析者，擁有把流行趨勢和與企業(yè)業(yè)務相關(guān)趨勢區(qū)別開來的能力。他們希望HR能將趨勢轉(zhuǎn)化成為企業(yè)帶來價值的機會，并為企業(yè)生產(chǎn)率的提高做好勞動力準備。

變革管理。高級管理者希望高級HR經(jīng)理人擁有變革管理的工具箱，擁有咨詢師的頭腦，并對于企業(yè)的薪酬和績效管理該如何支持變革有清晰的理解。

結(jié)論�？傊�，高級管理者對HR角色的價值有著更高的評價，其價值和實用性甚至比HR管理者自身意識到的更高。

他們將高級HR經(jīng)理人視為他們自己和企業(yè)的重要業(yè)務伙伴。他們想要HR管理者成為經(jīng)理人團隊的指導者和宣傳者，并繼續(xù)承擔受其他經(jīng)理人團隊成員尊重的知己的角色。他們認為相比其他的高級經(jīng)理人，HR經(jīng)理人更應該擁有通過高水平的交際手段和辨別力建立信任，與他人溝通和合作的能力，而HR經(jīng)理人的這種貢獻必須與其對企業(yè)業(yè)務的深刻理解共存，這其中也包括對企業(yè)運營和財務狀況（包括其算法和損益）的理解。