最近微信上關(guān)于KPI的績效傳說沸沸揚(yáng)揚(yáng)，一會兒死了，一會兒沒死，那作為HR是否真的明白個中的原因了呢？核心的問題是，目前市面上幾種常用的績效工具，有靠譜的嗎？同時再提出一個問題，企業(yè)只用一種績效考核工具，能應(yīng)對不同的部門職能的需求嗎？

什么是KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)

KPI（key performance indicator）意即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。是用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標(biāo)，是對任職者工作任務(wù)完成效果最直接、客觀的衡量依據(jù)。通常情況下，KPI主要來源于兩個方面，一方面來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面來源于部門和崗位的職責(zé)。KPI的主要目的是明確引導(dǎo)任職者將主要精力集中在對職位貢獻(xiàn)最有成效的職責(zé)上去，并通過努力及時采取提高績效水平的改進(jìn)措施，因此它是最能影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)來源于意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的經(jīng)濟(jì)學(xué)二八原理，即企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中，每個部門和每位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。按照績效考核的二八原理，對考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的指標(biāo)和關(guān)鍵的過程上，抓住了20%的關(guān)鍵指標(biāo)，就抓住了考核的主體。

KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。使考核體系不僅成為激勵約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。

KPI的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻(xiàn)，是指出企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關(guān)鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。例如處于超常增長狀態(tài)的企業(yè)，業(yè)務(wù)迅速增長帶來企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)迅速膨脹、員工隊(duì)伍極力擴(kuò)充、管理及技能短缺，流程及規(guī)范不健全成為制約企業(yè)有效應(yīng)對高增長的主要問題。解決這些問題便成為該階段對企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵所在，績效管理體系則相應(yīng)地必須針對這些問題的解決設(shè)計管理指標(biāo)。

什么是OKR

OKR全稱是Objectives and Key Results即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，OKR是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法: 1999年 Intel公司發(fā)明了這種方法,后來被 John Doerr推廣到 Intel和Oracle Google,LinkedIn等逐步流傳起來，現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于IT、風(fēng)險投資、游戲、創(chuàng)意等以項(xiàng)目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)。

OKR的指導(dǎo)原則：

1. OKRs要是可量化的（時間&數(shù)量），比如不能說“使gmail達(dá)到成功”而是“在9月上線gmail并在11月有100萬用戶”

2. 目標(biāo)要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的。一般來說，1為總分的評分，達(dá)到0.6-0.7是較好的了，這樣你才會不斷為你的目標(biāo)而奮斗，而不會出現(xiàn)期限不到就完成目標(biāo)的情況。

3. 每個人的OKRs在全公司都是公開透明的。比如每個人的介紹頁里面就放著他們的OKRs的記錄，包括內(nèi)容和評分

兩個不同：

1. O和KR的不同：O要是有挑戰(zhàn)性的，如果是板上釘釘?shù)氖虑榫褪遣粔虻�；KRs能很好的支持O的完成，是要明顯可量化的，便于評分的。

2. 個人、組、公司OKRs的不同：個人OKRs是你個人展現(xiàn)你將會做什么；組的OKRs不是個人打包，是組優(yōu)先做的事情；公司OKRs是高層對整個公司的展望。

什么是KPA關(guān)鍵績效事件

KPA（Key Performance Affair）關(guān)鍵績效事件。是指在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動中，會涉及很多不同的領(lǐng)域，形成許多的任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的是否完成，都會對經(jīng)營活動的結(jié)果產(chǎn)生直接或間接的影響，有些影響可能是不會直接顯現(xiàn)出來，而有些影響則是直接而且是致命的，這些事件（任務(wù)）的結(jié)果，會直接影響到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成情況、客戶的評價、計劃的實(shí)施、上級的評價、本部門職責(zé)履行。這就是關(guān)鍵績效事件。

KPA關(guān)鍵績效事件的理論來源于陳鐳所著的《中國式績效—突破績效困境》這本書，書中系統(tǒng)介紹了KPA在企業(yè)中的有效運(yùn)用，并與KPIBSCMBO等主流績效工具相比的優(yōu)勢。KPA有效解決了針對非業(yè)務(wù)部門很難進(jìn)行量化考核的難題，通過關(guān)鍵事件定義，確定影響企業(yè)績效的關(guān)鍵因素，設(shè)定關(guān)鍵事件和可衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終完成任務(wù)�？梢杂行У膶Ψ菢I(yè)務(wù)部門進(jìn)行細(xì)化考核。從而解決了非業(yè)務(wù)部門在績效考核中，指標(biāo)很難量化，而陷入績效困境。

KPA來源于目標(biāo)、任務(wù)、上級要求、客戶要求和本崗位職責(zé)，沒有愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)績效考核同樣可以進(jìn)行，較為符合目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀。

KPA正是以結(jié)果為導(dǎo)向，將企業(yè)的目前管理實(shí)際相結(jié)合，以目標(biāo)、任務(wù)、上級要求、客戶要求和本崗位職責(zé)為結(jié)果導(dǎo)向，確定影響企業(yè)績效的關(guān)鍵因素，設(shè)定關(guān)鍵事件和可衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終完成任務(wù)。結(jié)果清晰、容易界定，便于落實(shí)，并在實(shí)施中加以不斷改進(jìn)和完善。

公司員工的整體績效評價，TOP 20%是績效表現(xiàn)良好的，Bottom 10%是績效表現(xiàn)差的，Middle 70%的員工是處在這中間狀態(tài)，處于正態(tài)分布狀態(tài)。這就是杰克韋爾奇提出的績效正態(tài)理論。根據(jù)KPA事件的影響結(jié)果重要程度，每個人的工作同樣按正態(tài)分布，可以分為：日常事務(wù)、可挑戰(zhàn)事件和不可接受事件。

不可接受事件是指：該事件的發(fā)生會直接產(chǎn)生，公司或部門業(yè)績下降、經(jīng)營目標(biāo)未完成、客戶投訴、計劃實(shí)施受影響、上級批評、對業(yè)務(wù)和公司運(yùn)營產(chǎn)生負(fù)面的影響，這類事件的發(fā)生會直接起到負(fù)面作用，是一次事故。

可挑戰(zhàn)事件是指：該事件的發(fā)生會直接產(chǎn)生，有助于公司或部門業(yè)績提升達(dá)成、有助于經(jīng)營目標(biāo)完成、客戶表揚(yáng)或投訴減少、計劃實(shí)施順利進(jìn)行、上級認(rèn)可或表揚(yáng)、對公司業(yè)務(wù)和運(yùn)營產(chǎn)生積極影響，這類事件的發(fā)生會起到積極的作用。如：超額完成業(yè)績指標(biāo)、高端人才成功招聘、重大活動圓滿成功獲得好評、相關(guān)管理制度推行、網(wǎng)絡(luò)升級、訴訟勝訴等。

日常事務(wù)是指：在不可接受事件和可挑戰(zhàn)事件之間的工作，就是員工日常的本職工作，是屬于份內(nèi)應(yīng)該完成的工作，相對是比較流程化、重復(fù)性、固定的日常工作，這類工作都是職責(zé)所定。設(shè)定日常事務(wù)，就是讓員工完成本職工作中最基礎(chǔ)部分，不要忽視了這塊內(nèi)容，如果事情做砸了，這樣就要轉(zhuǎn)入到不可接受事件，而且這塊日常事務(wù)工作，占員工時間的比例達(dá)成70%。如：工資按時發(fā)放、社保繳納、計算機(jī)維護(hù)、工商年審、財務(wù)核算、拜訪客戶、各項(xiàng)流程執(zhí)行等。

綜上所述，KPI、KPA或者OKR并不是水火不相容有你無我的概念，針對不對的業(yè)務(wù)狀態(tài)、管理模式應(yīng)該有所選擇。